사람이라는 시스템을 이해하는 일

나는 성인이 된 후 현 회사에 입사하기 직전까지 항상 교육 활동을 해왔고, 선배님, 선생님, 멘토님, 코치님, 강사님 등 여러 호칭으로 불렸었다.

나는 학습보다 교육을 좋아했고, 직무성향 테스트를 하면 항상 엔지니어보다 교육자가 더 적합하다는 결과를 얻었다. 그래서 스스로 가르치는 것에 재능이 있다고 생각했다.

그런데 가르치는 것과 가르치는 것을 좋아하는 것은 다르다.

개발을 좋아하는 것과 개발을 잘하는 게 다른 것처럼. 일을 좋아하는 것과 일을 잘하는 게 다른 것처럼.

물론 대부분 좋아하면 잘하기도 한다. 그만큼 시간을 많이 투자해서 그런 게 아닐까?

그렇다면 나는 교육을 좋아하는 사람일까, 교육을 잘하는 사람일까?

생각해보면 잘 모르겠다.

나는 지식을 잘 전달하는 사람인가?

교육 활동을 하다 보면 사람마다 지식을 전달하는 방법이 무척 다양하고, 각각의 방법에 따라 교육을 받는 사람이 지식을 받아들이는 깊이도 달라진다는 걸 알게 된다.

그리고 결국 내가 하고 싶은 이야기는,

“나는 지식을 잘 전달하지 못하는 사람일 수도 있다.”

교육에 대한 경험이 많은 것과 교육을 잘하는 것은 다르다.

그렇지만 나는 “훈련”은 잘 시키는 편이라고 생각한다.

근데 이것도 착각일 수 있다.

애초에 재능 있는 사람들을 가르쳤기 때문에 “나 쫌 하네?”라고 생각했던 건 아닐까? 인풋을 넣으면 아웃풋이 나올 수 있는 사람들을 내가 가르쳤기 때문이지 않을까?

그래서 잘 모르겠다.

나는 어떤 방식으로 사람을 가르쳐왔을까?

문득 교육자를 부르는 각각의 호칭에 대한 정의가 궁금해서 GPT에게 물어봤다.

교육자를 단순히 지식을 전달하는 사람이 아니라 상대의 성장에 개입하는 역할로 보면 꽤 다양하게 나눌 수 있다고 한다.

Teacher / Instructor — 교사·강사: 지식과 기술을 직접 가르치는 사람
Tutor — 튜터: 개인의 수준에 맞춰 부족한 부분을 보완해주는 사람
Mentor — 멘토: 자신의 경험과 관점을 바탕으로 방향과 조언을 주는 사람
Coach — 코치: 답을 직접 주기보다 질문과 피드백으로 스스로 성장하게 만드는 사람
Facilitator — 퍼실리테이터: 학습이나 토론이 잘 일어나도록 환경과 과정을 설계하는 사람
Trainer — 트레이너: 반복적인 훈련을 통해 특정 능력을 숙련시키는 사람
Role Model — 롤모델: 행동과 태도 자체로 학습의 기준을 보여주는 사람

지난날을 생각해보면 의도치 않게 이 각각의 단계를 밟아왔던 것 같다. 어쩌면 자연스러운 과정일 수도 있겠지?

일단 지식을 전달해보고 (티칭)
성장의 방향을 알려주고 (멘토링)
성장할 수 있도록 직접적인 도움이나 조언을 주고 (코칭)
교육을 할 수 있는 환경이나 장치에 대해 고민하고 구성해주고 (퍼실리테이팅)
반복 훈련을 시켜주기도 하고. (트레이닝)
- “잘했어. 다시 해보자.”
- “이번에는 더 빠르게 해보자.”
부끄럽지만 누군가에게 롤모델이 되기도 하고

이걸 교육의 전체 시스템이라고 생각하면, 나는 교육을 하면서 점점 역할을 확장했던 것 같기도 하다.

처음에는 내가 알고 있는 것을 전달하는 사람이었다면, 점점 그 사람이 성장하는 과정 자체에 개입하는 사람이 되어간 것이다.

그런데 사람마다 너무 다르다

그래서 개발도 그렇지만, 교육도 깊이 있게 생각해보면 참 어려운 영역이다.

지식의 발산도 무척 중요하지만, 지식을 수신하는 사람의 상태도 고려해야 한다.

사람마다 성향이 다르기 때문에 행동을 트리거하고 지속시키기 위한 인풋의 형태나 방향도 각기 다르다.

게다가 불특정 다수가 대상이라면 더 어렵다.

왕초보를 대상으로 할 수도 있고, 초보나 중수 혹은 능숙한 숙련자가 지식 전달의 대상일 수도 있다.

그리고 사람은 정말 제각각이다.

누군가는 개떡같이 말해도 찰떡같이 알아듣고, 누군가는 찰떡같이 말해도 개떡같이 알아듣는다.
누군가는 이해하지 않아도 실행할 수 있고, 누군가는 이해를 해야 실행할 수 있다.
누군가는 계획이 필요하고, 누군가는 실행이 필요하다.
- 실행이 우선되다 보면 엉뚱한 방향으로 흘러가고 돈이나 시간 등 불필요한 비용을 사용하게 된다.
- 계획이 우선되다 보면 피드백이 늦어지고, 아예 실행을 못 하는 상태가 되기도 한다.
누군가는 자존심을 건드려야 하고, 누군가는 공감이 필요하다.
누군가는 수동적이고, 누군가는 능동적이다.
- 수동적이라면 대체로 시키는 건 어떻게든 한다.
- 능동적이라면 대체로 하고 싶어야 한다.

그래서 참 많은 것들이 상충한다.

누군가에게 효과적이었던 교육 방법이 다른 사람에게는 효과가 없을 수 있고, 심지어 방해가 될 수도 있다.

어쩌면 교육에는 항상 옳은 방법이 존재하는 게 아니라, 이 사람에게 지금 필요한 방법이 무엇인지 찾는 과정이 필요한 것 같다.

교육의 시작은 지식이지만

그리고 이건 꼭 교육에만 해당하는 내용은 아니다. 일터에서도 충분히 일어나는 일이다. 일에는 교육이 수반된다.

새로운 동료가 합류했을 때도 그렇고, 리더 혹은 매니저가 되어 동료들을 이끌어가거나 성장시켜야 할 때도 그렇다.

처음에는 내가 알고 있는 것을 상대방에게 알려주는 것으로 시작한다.

그런데 그것만으로 해결되지 않는 순간이 온다.

왜 이해하지 못하는지 봐야 하고
왜 행동하지 않는지 봐야 하고
어떤 방식으로 이야기해야 움직이는지 봐야 하고
때로는 직접 알려주는 대신 스스로 깨닫게 해야 하고
때로는 그 사람이 성장할 수 있는 환경 자체를 만들어줘야 하고

그래서 교육의 시작은 지식이지만, 교육에서 제일 중요한 것은 결국 “사람” 그 자체라고 생각한다.

나와 상호작용하는 사람들을 이해할 수 있어야 그들에게 내가 원하는 것을 정확하게 전달할 수 있게 된다.